De nombreux sujets d’actualité concernent le départ à la retraite. Les manifestations pour refuser le recul de l’âge de départ se poursuivent. L’Assemblée Nationale a refusé l’index senior… La question est donc la suivante : quel éclairage peut nous apporter la RSE et la norme ISO26000 sur ce sujet de la fin de carrière?
Les acteurs de la RSE peuvent jouer un rôle important sur ce point. Car la RSE ne concerne pas uniquement l’environnement. Les 7 questions centrales de l’iso26000, abordent aussi la gouvernance (lois, surveillance…), le respect des Droits de l’Homme (groupes vulnérables), relations et conditions de travail (capital humain) et enfin la communauté locale (création emploi, implication communauté). 4 des 7 grandes questions centrales sont donc en lien avec la fin de carrière des salariés, relations que ce billet vous propose d’explorer.
Gouvernance
1.4 surveillance
Dans la grille de diagnostic Diag26000, cet item est formulé ainsi : « des indicateurs (sociaux, eco..) sont suivis régulièrement pour piloter les activités de l’entité »
En France, seuls 56% des 55-64 ans seraient encore en activité et cela passe de 75,1% pour les 55-59 ans à 35,5% seulement pour les 60-64 ans. Ce que ces chiffres ne disent pas, c’est la façon dont les licenciements sont effectués et l’avenir auquel ces femmes et hommes sont confrontés, entre jobs plus précaires et chômage forcé…
A cela, se rajoute les inégalités hommes-femmes puisque le fossé existant entre les deux va se renforcer concernant les seniors. Une femme senior sera encore plus désavantagée qu’un homme senior.
Toutes les entreprises de minimum 50 salariés doivent calculer et publier un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il doit être effectué tous les 1er mars. Cependant concernant l’index senior, il a récemment été rejeté. Les députés ont voté contre l’article 2 de la réforme, qui prévoyait de mettre en place un index en entreprise pour lutter contre le chômage des seniors.
1.8 respect des lois
Dans la grille de diagnostic Diag26000, cet item est formulé ainsi : « l’entité veille à appliquer les réglementations des territoires sur lesquels elle intervient ainsi que les textes de référence internationaux »
En dehors de la loi sur la réforme des retraites qui provoquent actuellement quelques remous, la France dispose aussi de différentes lois et contrats destinés à accompagner les fins d’activités. On peut citer par exemple :
Il y a une loi prévue afin de « préserver » la catégorie des seniors dans le monde professionnel : c’est la loi de Financement de la Sécurité Sociale de 2009. Elle a pour objectif de recruter des seniors dans les entreprises, de permettre l’accès à la formation, favoriser le développement des compétences et des qualifications etc. Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai), les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Le contrat de génération (entrée en vigueur en 2015, instauré par la loi du 1er mars 2013) permet aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d’une aide financière de l’État de 4 000 euros par an (8 000 euros en cas d’embauches simultanées d’un jeune et d’un senior), d’une durée de trois ans, si elles embauchent en CDI un salarié de moins de 26 ans tout en conservant un salarié de 57 ans ou plus. Cela permet donc de favoriser l’emploi des jeunes en CDI, maintenir dans l’emploi ou recruter des seniors, transmettre les compétences et les savoir-faire.
Aujourd’hui, les entreprises de plus de 50 salariés doivent respecter des accords ou plans d’actions en faveur des seniors. Ces accords ont pour objectif d’aménager le mieux possible la fin de carrière de chaque salarié et de faire une transition entre activité (professionnelle) et retraite.
Déclaration des droits de l’homme
2.5 groupes vulnérables
Dans la grille de diagnostic Diag26000, cet item est formulé ainsi : « l’entité prévient la discrimination, notamment vis à vis des groupes vulnérables, dans ses relations avec ses collaborateurs et l’ensemble de ses partenaires (usagers, clients, fournisseurs…) »
De nombreux groupes sont dits « vulnérables » dans le cadre du travail. Inégalités causées par le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap, la race… Être senior est parfois un véritable handicap dans la recherche de travail, c’est ce pourquoi nous proposons de les considérer comme faisant partie d’un groupe vulnérable.
Selon une étude de la Dares datée de décembre 2021, en 2020, le taux d’activité des 55-64 ans en France est inférieur de 5,8 points à celui de l’Union européenne à 27 pays (UE27). En effet, si pour les 55-59 ans, le taux d’activité est de 0,4 points plus élevé en France, il est inférieur de près de 12 points pour les 60-64 ans… Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont alors voulu privilégier le retrait des seniors du marché du travail, afin de favoriser l’emploi des autres tranches d’âge. Les plus de 50 ans se voient donc exclus du marché du travail.
Les seniors connaissent des difficultés d’accès et de retour à l’emploi. Cela s’explique par des freins propres au marché du travail et des réticences des recruteurs/managers à l’égard des salariés âgés de plus de cinquante ans.
La discrimination à l’emploi en fonction de l’âge est dénoncée avec une vigilance constante par le Défenseur des droits. Les enquêtes auprès des employeurs et des salariés mettent en évidence la persistance de préjugés en défaveur des seniors.
Relation travail
3.2 condition travail
Dans la grille de diagnostic Diag26000, cet item est formulé ainsi : « l’entité assure des conditions de travail justes et appropriées. Elle garantit une protection sociale décente (prévoyance, retraite…) »
L’entreprise doit jouer un rôle majeur dans la préparation de la retraite de ses salariés. Elle doit faire en sorte que les seniors partent heureux et épanouis afin de vivre une meilleure retraite. L’entreprise peut aider le salarié à avoir une « place » dans la société après sa vie professionnelle. Le mécénat peut être très intéressant pour les personnes partant à la retraite.
De plus il faudrait que les seniors, avant leur départ à la retraite, bénéficient d’un aménagement horaires. Ils devraient travailler moins d’heures qu’un salarié jeune. L’emploi du temps devrait être adapté en fonction de l’âge du salarié… En effet, une personne sénior n’a pas toujours la même endurance ni la même capacité de concentration qu’une personne plus jeune
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3.5 capital humain
Dans la grille de diagnostic Diag26000, cet item est formulé ainsi : « l’entité développe son capital humain, c’est à dire assure le développement des compétences et l’employabilité de chaque personne »
Une personne dite senior a acquis beaucoup d’expériences au cours de sa vie et donc de l’expérience professionnelle. Le senior a une connaissance du monde du travail beaucoup plus approfondie qu’une personne jeune. Il dispose donc d’une expertise et de connaissances très précieuses pour notre société. L’emploi des seniors permettra aussi un gain de temps pour les responsables puisqu’il n’aura pas de formation à lui donner. Ils sont des spécialistes du travail, notamment dans leur domaine.
De plus, un senior est « bénéfique » puisqu’il peut permettre aux plus jeunes de se faire aider, « épauler » : c’est ce que l’on appelle du mentorat (il sera mentor du plus jeune).
Le tutorat (transmission de savoir-faire) et le mentorat (transmission des savoir-faire et accompagnement des juniors dans leur intégration) présentent de nombreuses opportunités pour notre société et pour les salariés. Ces intérêts ont été renforcés depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le contrat de génération. Ce contrat soutient financièrement la mise en place de binômes juniors-seniors dans les entreprises françaises.
Local
7.1 implication communauté
Dans la grille de diagnostic Diag26000, cet item est formulé ainsi : « l’entité prend en compte les contextes spécifiques locaux. Elle participe à la vie des territoires sur lesquels elle est implantée, des communautés (physiques et virtuelles) au sein desquelles elle opère »
Le départ à la retraite peut être synonyme d’implication dans la communauté. En effet, les seniors peuvent s’occuper en faisant du bénévolat, de l’associatif, du mécénat etc…
Pour exemple, les retraités ont une place très importante dans le bénévolat (associatif, entraide, politique…). Ils font vivre de nombreuses structures essentielles pour la communauté comme par exemple le fait d’animer des associations d’aide au souffrant. Les retraités sont importants pour différents autres domaines comme le sport, la politique (pour illustrer ce point, en majorité les maires ont plus de 60 ans), etc. « Ils sont des traits d’union affectif et financier »
Source magazine ChallengeS, Editorial de Nicolas DOMENACH
Pour cela, les entités ont leur rôle à jouer. Elles doivent préparer leurs salariés à la retraite afin qu’il s’épanouissent et puissent se sentir utiles.
7.3 création emploi et développement local
Dans la grille de diagnostic Diag26000, cet item est formulé ainsi : « l’entité s’implique dans la création d’emplois et le développement des compétences sur ses territoires d’implantation »
La presse parle beaucoup de création d’emploi, de nombreux postes à pourvoir et de la « guerre des talents ». Cependant l’emploi de seniors se fait de plus en plus difficilement. De moins en moins de seniors sont embauchés de par leur âge trop avancé donc jugés trop « anciens » pour les entités. Les seniors connaissent des difficultés d’accès et de retour à l’emploi. Cela résulte de freins propres au marché du travail et des réticences des recruteurs et des managers à l’égard des salariés âgés de plus de cinquante ans.
Ces préjugés sont liés à l’impact des salaires, à la question de la productivité ou encore à un manque d’intérêt et de maîtrise des nouveaux outils numériques.
Pourtant, d’après les données LeDiag, les seniors ne sont pas si mal à l’aise avec l’utilisation de ces technologies. Ils sont même en avance car 77% déclarent que les outils digitaux facilitent l’exécution de leur travail comparé à 56% pour les 21 à 30 ans !
La RSE et la norme ISO26000 qui sert de guide pour en aborder toutes les facettes recouvrent de nombreux domaines. Nous venons de vous proposer un rapide focus sur les points qui nous semblent directement reliés aux débats actuels sur les retraites. Mais n’oubliez pas que notre diagnostic interactif vous permet d’identifier rapidement les points forts et les axes de progrès de votre organisation sur l’ensemble des aspects RSE : lien d’accès à l’autodiagnostic.
