Moins de dirigeantes
Jetons tout d’abord un œil sur ce que nous apprend l’analyse des +25.000 diagnostics enregistrés sur le site diag26000.online. Sans surprise, les postes de direction sont surtout occupés par les hommes. Ceci se vérifie aussi sur l’ensemble de la population française. Mais les chiffres de l’INSEE évaluent à 29% le nombre de femmes cadres dirigeants en 2022 (dernier chiffre connu). Les femmes ayant utilisé l’outil Diag26000 ont donc davantage de responsabilités que l’ensemble de leurs consœurs.
Rappelons que la loi Rixain est entrée en vigueur ce 1er mars 2026. Elle exige des entreprises de plus de 1.000 salariés un minimum de 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
La norme ISO 26000 sur laquelle est basé l’outil d’auto diagnostic formalisé par Diag26000 concerne la RSO (Responsabilité Sociétale des Organisations) et pas seulement la RSE. L’analyse met en évidence que, si pour l’entreprise les 2 chiffres sont très proches, les femmes sont moins présentes dans les services publics. Elles le sont nettement plus par contre dans les syndicats, les ONG et les collectivités territoriales.
Des réponses peu genrées
Lorsque l’on analyse la moyenne des profils sur les 7 questions centrales de l’ISO 26000, les deux courbes sont très proches. Elles sont pratiquement confondues si l’on reste sur l’échelle classique des axes de 0 à 100%. Il faut donc zoomer un peu pour les mettre en évidence. Dans l’ensemble les femmes sont un peu plus prudentes que les hommes. Les différences les plus marquées concernent la gouvernance, l’environnement et la loyauté des pratiques. Mais avec un écart de 2 points seulement elles restent peu significatives.
Il faut descendre dans le détail des 44 items de la grille pour trouver des divergences plus importantes. C’est sur la question de la santé des habitants que cet écart est le plus grand. Si globalement l’avis des femmes reste positif, l’écart et de plus de 5 points avec l’avis des hommes. Il s’agit bien ici de la santé globale des habitants, partie prenante externe à l’organisation, et pas de la santé et sécurité des collaborateurs sujet sur lequel l’écart est de moins de 3 points.
C’est encore un sujet relatif à la question centrale « Développement local » qui arrive en seconde position pour les divergences d’opinion. La contribution d’une entité au développement économique des territoires peut prendre différentes formes : partage de richesses, niveaux de salaires et pensions, investissements locaux, impôts, infrastructure et services… Et l’écart entre hommes et femmes est de plus de 3 points sur cette question.
En troisième position de ces divergences d’opinions, on retrouve la communication sur la stratégie de l’organisation, la façon dont les collaborateurs sont associés à son déploiement.
Les avis restent positifs mais bien moins que pour le développement des territoires évoqué ci-dessus. C’est un des paradoxes de la RSE qui s’intéresse souvent plus aux parties prenantes externes qu’aux collaborateurs travaillant au sein de l’organisation ! Un biais que combat l’association Diag26000 depuis sa création en proposant la réalisation de cartographies participatives impliquant l’ensemble des collaborateurs. Cette participation est d’ailleurs clairement mise en valeur dans chacun des labels attribués, en rappelant le pourcentage de collaborateurs qui donné leur avis. Vous pouvez consulter des exemples sur cette page présentant les derniers labels RSE Diag26000.
Des inégalités salariales
La question des salaires n’est pas directement adressée dans la norme ISO 26000. Dans la grille d’évaluation certaines questions s’en approchent pour évoquer l’équilibre des relations employeurs – employés, la lutte contre la précarité ou encore des conditions de travail justes et appropriées. Sur ces 3 items, le pourcentage de réponses positives est très élevé, supérieur à 80%, avec très peu de différences entre les opinions des hommes et des femmes. Mais comme le salaire reste encore un marqueur fort de l’inégalité entre les sexes, il nous a semblé intéressant de faire le point sur ce sujet. Pour cela, penchons nous sur d’autres sources d’informations.
En France, la principale source pour suivre les inégalités salariales est l’INSEE. La différence entre les femmes et les hommes a diminué de 8% depuis 1995 mais cela ne représente une variation que de 0,3 % par an. De plus cette évolution semble freinée avec seulement 0,2% en 2024.
Ce chiffre de 14% n’est valable qu’à temps de travail identique. Mais beaucoup de femmes travaillent à temps partiel et donc cette différence augmente, à presque 22%, lorsque l’on compare uniquement les revenus annuels, quelque soit le temps de travail. Elle diminue par contre lorsque l’on prend en compte les niveaux de responsabilités.
L’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Economiques) a aussi travaillé sur ce sujet. Leurs experts mesurent l’écart salarial entre les femmes et les hommes en calculant la différence entre le salaire médian des hommes et des femmes, rapportée au salaire médian des hommes. Les chiffres sont donc sensiblement différents de ceux de l’INSEE. Mais compte tenu du nombre important de pays suivis par l’OCDE, ils permettent aussi de comparer les différents pays entre eux. La France s’en sort plutôt bien avec une différence un peu inférieure à celle de l’ensemble de l’OCDE. La Corée se trouve en retard par rapport aux autres pays développés avec presque 30% de différence. De façon surprenante la Colombie semble être plutôt un bon élève avec moins de 1% de différence. Y aurait-il certains biais dans les méthodes de calcul de l’OCDE ?
Pour en avoir le cœur net, comparons avec les indications fournis par le Programme des Nations Unies pour le développement, une des grandes agences de l’ONU. Le PNUD propose un autre indicateur « L’indice d’inégalité de genre » ou IIG. C’est une mesure composite des inégalités entre les sexes qui repose sur trois dimensions : la santé reproductive (taux de mortalité maternelle et taux de fécondité chez les adolescentes), l’autonomisation (par des femmes au parlement et niveau d’éducation supérieure) et la participation au marché du travail. Un IIG faible indique une faible inégalité entre les femmes et les hommes. La France est toujours plutôt bien notée mais par contre la logique s’inverse totalement entre la Corée et la Colombie !
Des difficultés d’un reporting sincère…
Nous sommes ici sur un sujet certes complexe mais néanmoins important. Rappelons qu’il s’agit de l’Objectif du Développement Durable numéro 5 : l’égalité entre les sexes. Compte tenu de la complexité du sujet, considérons qu’il est normal que les évaluations ne donnent pas exactement les mêmes résultats. Mais comment se fait-il que le premier de la classe pour l’OCDE se retrouve quasiment dernier pour le PNUD et inversement ? De telles aberrations vont réjouir les détracteurs des démarches de reporting imposées aux entreprises par la CSRD.
Pour aller plus loin, vous pouvez réaliser votre autodiagnostic RSE individuel mais aussi lancer une cartographie participative pour mieux cerner les différences entre les femmes et les hommes au sein de votre organisation.
Vous pouvez aussi continuer à explorer les comparaisons entre pays avec l’interface de graphes proposée par le PNUD. Elle permet de comparer facilement les évolutions de 3 pays comme nous avons pu le faire pour la France, la Corée et la Colombie.