Quelles sont les différences entre le « quiet quitting » et le nouveau concept de « quiet fighting ». Ce billet vous propose de les expliciter, avec un éclairage particulier sous l’angle de la RSE.
Quit or fight ?
Vous connaissez sans doute déjà le terme de « quiet quitting ». Il date maintenant de plusieurs années. Cette attitude de démission silencieuse est devenue célèbre en 2022 grâce aux réseaux sociaux et en particulier les vidéos partagées sur Tiktok. Faire du quiet quitting revient à faire strictement ce qui est demandé dans son travail sans fournir d’efforts supplémentaires pour répondre à des attentes implicites.
Le « quiet fighting » est apparu plus récemment. Le terme fight pourrait faire penser au combat. Mais, contrairement aux mouvements sociaux visibles via des grèves ou des manifestations, il désigne une résignation silencieuse. Comme le feu couvant sous la cendre, il peut s’avérer tout aussi dangereux pour la performance de l’organisation. La dissidence est momentanément entravée mais le sentiment d’injustice reste bien présent et peut continuer à grandir. Ce sentiment est alimenté par les différences perçues entre l’éthique affichée par l’organisation et le comportement de ses acteurs au quotidien.
Les 3 niveaux de justice
Pour mieux comprendre ces notions, il est intéressant de revenir sur les 3 types de justices identifiés il y déjà quelques décennies par les chercheurs Cropanzano et Folger :
- justice distributive : perception de l’équité de la distribution des résultats. Les rémunérations et promotions sont-elles cohérentes avec les contributions fournies par chaque personne ?
- justice procédurale : perception de l’équité des règles et des processus de prise de décision. Ces processus sont-ils transparents et stables ? Existe-t-il des possibilités de recours ?
- justice interactionnelle : perception de la qualité éthique des interactions lors de la mise en œuvre des décisions. Ces décisions respectent-elles la dignité et l’identité de chaque personne ? Sont-elles accompagnées d’explications sincères ?
Ces 3 types de justice s’appliquent évidemment aussi au fonctionnement des nations. Ils peuvent sans doute éclairer certains des mouvements sociétaux qui ont secoué la France ces dernières années. Mais restons sur le cas des entreprises et le rapport à la RSE.
Le « quiet quitting » semble souvent alimenté par des déficits de justice distributive. Après tout, pourquoi se tuer à la tâche si les résultats servent surtout à enrichir les dirigeants et les actionnaires ?
Le scénario du film « Un autre monde » touche à la fois les justices distributive et procédurale. Philippe (Vincent Lindon) dirige une usine d’électro-ménager lorsque les dirigeants américains lui demandent de choisir les 58 salariés qui seront licenciés sur les quelques 500 encore dans l’usine. Il s’élève contre cette décision injuste destinée avant tout à soutenir le cours en bourse. Il tente même une voix de recours en proposant de supprimer les primes et bonus des dirigeants pour réaliser une économie du même ordre de grandeur et conserver ses salariés. Mais celle-ci ne sera pas validée par les dirigeants du groupe.
exemples de quiet fighting
Les justices distributive et procédurale sont souvent basées sur des chiffres, des processus formalisés. Les interactions sont bien plus difficiles à encadrer. La plupart des grands groupes ont formalisé des chartes de management. Mais comment s’assurer que les pratiques décrites dans la charte sont bien respectées une fois la porte de la salle de réunion ou du bureau fermée ? Voici quelques exemples d’actes qui peuvent aboutir à du « quiet fighting » :
- Des critiques émises en public alors qu’elles auraient pu être faites en privé,
- Un manager qui interrompt systématiquement un employé en réunion ou se moque de ses propos.
- Un responsable qui refuse de justifier ses décisions, répond de manière évasive et méprisante aux questions.
- Des choix arbitraires pour savoir qui a le droit d’etre en télétravail…
La palme revient sans doute à certains grands groupes américains. Ils annoncent par email des vagues de plusieurs milliers de licenciements, sans aucun échange direct avec la hiérarchie. C’est parfois en constatant qu’ils ne peuvent plus accéder à leur messagerie ou que leur badge ne leur permet plus de rentrer dans les locaux de leur entreprise que les salariés américains comprennent qu’ils ne font plus partie de cette entreprise.
Les sociétés françaises ne sont pas non plus complètement à l’abri. Dans leurs interventions sur le management toxique dans le groupe Michelin, deux cadres reviennent sur le danger de qualifier un ouvrier de parasite en l’informant de son licenciement. Heureusement le groupe a depuis pris de nombreuses mesures pour faire évoluer le management (voir billet sur le blog lediag).
fuite ou lutte ?
En 1980, Alain Resnais mettait en évidence l’importance pour les mammifères de savoir choisir entre la fuite ou la lutte. Le film « Mon oncle d’Amérique » proposait un parallèle entre les comportements de rats et ceux des acteurs. Les explications du chercheur Henri Laborit commentaient le comportement des rats dans leur cage, illustrés en parallèle par des scènes de vie.
Si l’on suit le raisonnement du biologiste lorsqu’il parle de notre cerveau limbique, le «quiet fighting » peut s’avérer dangereux pour la santé de chaque personne et pas seulement le fonctionnement de l’organisation. C’est l’impossibilité de fuir une situation qu’ils trouvent injuste qui génère l’ulcère de René, le personnage de Gérard Depardieu ou les coliques néphrétiques de Jean, joué par Roger Pierre.
D’ailleurs Henri Laborit a pris le temps de revenir sur ces notions dans son livre de 1985 « l’éloge de la fuite » : Lorsque la révolte, le combat contre l’injustice, ne sont plus possibles, il ne reste que la fuite pour préserver son organisme. Pas certain qu’avec le retournement actuel du marché du travail il soit possible pour beaucoup de salariés tentés par le « quiet fighting » de choisir au contraire la fuite.
Liens avec la RSE
Le lecteur l’aura compris, les 3 niveaux de justice doivent être pris en compte dans une démarche RSE de qualité. Si le sentiment de « quiet fighting » prend de l’importance, c’est à cause du décalage entre les éléments de communication sur l’éthique de l’entreprise et les qualités des interactions au quotidien. Or l’aspect communication reste particulièrement important pour valoriser une démarche RSE.
Les chercheurs Jérôme Coullaré et Olivier Meier ont pour le moment surtout identifié ce phénomène dans les grandes sociétés du CAC 40. Sans doute est-ce moins fréquent de voir apparaître dans les petites structures un décalage important entre les promesses, la communication externe, et les relations humaines. Mais, quelque soit la taille de l’organisation, une telle « hypocrisie relationnelle » peut vite dégrader la confiance et la Qualité de Vie au Travail.
Un diagnostic RSE
Rappelons que les outils développés par Diag26000 permettent de donner la parole à l’ensemble des collaborateurs. Cela vous permet de disposer facilement d’un audit de communication. Si la vision des dirigeants (en bleu) est beaucoup plus positive que celle des collaborateurs de base (en jaune) les risques de voir se développer le « quiet fighting » sont sans doute plus importants.
Pour la question centrale 3, relative aux conditions et relations de travail, la norme ISO 26000 rassemble 5 domaines d’actions. L’analyse des +25.000 réponses au diagnostic montre que des progrès restent possibles, en particulier sur le développement du capital humain. Dans trop d’organisation ceux qui partent en formation sont trop souvent ceux qui ont commencé à travailler avec déjà un beau diplôme en poche !
La grille de lecture de l’ISO 26000 aborde plusieurs aspects de cette justice interactionnelle. Nous avons beaucoup parlé des interactions internes, du management. Mais ce sentiment d’injustice peut aussi provenir de la façon dont sont traités les clients, les fournisseurs, l’environnement, les habitants du territoire ou encore les travailleurs des sous-traitants participant à la chaine de valeur de l’entreprise à partir d’un autre continent. Autant de sujets abordés par les différentes questions centrales de la norme. N’hésitez pas à réaliser votre propre autodiagnostic via ce lien.
Quiet fighting et digital
Pour analyser plus finement le fonctionnement des interactions en interne, vous pouvez aussi vous tourner vers d’autres outils abordant en détail les pratiques de management et donc les interactions au quotidien. Par exemple lediag dont la dimension centrale est la Confiance, notion clé pour contrer le développement du « quiet fighting ». Il est aussi en accès libre à titre individuel via ce lien.
Vous aurez même la possibilité de vous benchmarker, grâce au lien que vous recevrez par mail. Ce diagnostic accorde une grande importance aux outils digitaux et à la façon dont ils sont utilisés dans l’organisation. Car les débats actuels autour du télétravail ou des avancées de l’IA le montrent : ces technologies peuvent avoir des influences positives mais aussi négatives sur les interactions entre les acteurs de l’organisation !