La Responsabilité sociétale des entreprise (RSE) et la Qualité de Vie au Travail (QVT) sont deux concepts étroitement liés. Car les collaborateurs, la principale « partie prenante interne » d’une organisation, sont les premiers concernés par la QVT et doivent aussi être impliqués dans votre démarche RSE. A l’occasion de la semaine de la QCVT, du 19 au 23 juin, nous vous proposons d’explorer les relations entre la QVT et la norme iso26000. Les deux concepts partagent le même objectif : promouvoir des pratiques responsables et humaines au sein des entités en intégrant à la fois les préoccupations sociales, environnementales et les besoins des salariés.
Ce petit schéma résume les liens entre 2 des questions centrales de la norme ISO 26000 et les principaux concetps QVT. Nous allons détailler ces liens ci-dessous en les illustrant avec l’analyse des réponses enregistrées par DIAG26000. Nous verrons aussi que le télétravail n’est évidemment pas neutre pour l’environnement.
La gouvernance
La question centrale Gouvernance comporte plusieurs domaines d’actions, mais nous avons choisi de nous concentrer sur les trois qui nous semblent plus proches des notions QVT
Principes, vision et valeurs
Dans la grille DIAG26000, l’item qui aborde ce point est rédigé de la façon suivante « Les dirigeants de l’entité ont défini des valeurs cohérentes avec les principes du développement durable ».
Ce principe est cohérent notamment avec les nouvelles générations. En effet, la génération Z prône de plus en plus le respect de la planète/ de l’environnement en essayant de défendre ces valeurs notamment sur les réseaux sociaux.
Ces valeurs peuvent avoir un impact sur la QVT perçue par les employés car les dirigeants, en véhiculant ces valeurs, peuvent renforcer l’engagement de leurs employés. Les employés vont pouvoir se sentir bien dans une entreprise qui sera « engagée » ce qui se répercute donc sur la QVT et leur bien être dans l’entreprise.
Sur cet item, les réponses sont très largement positives, mais les cadres et les collaborateurs sont plus négatifs (+10%) que les dirigeants concernant la définition des valeurs cohérentes avec les principes du Développement Durable.
Déploiement de la RSE
La grille DIAG26000 aborde cet item avec une phrase formulée ainsi « La stratégie a été communiquée, les collaborateurs de l’entité sont associés à son déploiement ».
Lorsque la stratégie a été communiquée à l’ensemble des employés, ils sont impliqués dans son déploiement et sont d’avantage engagés. Cela leur permet de mieux comprendre leur entité et d’améliorer leur rôle en s’adaptant. Motivation, satisfaction au travail : impact positif sur la QVT. D’ailleurs, la nouvelle loi QVCT, portant aussi sur les conditions de travail, attache une importance particulière à la façon dont sont conduites les transformations de l’organisation, en y associant l’ensemble des niveaux hiérarchiques. Et le déploiement de la RSE est un sujet de transformation qui concerne toutes les entreprises !
L’infographie illustrant ce sujet montre des éléments plus inquiétants. Plus de 41%, soit près de la moitié des cadres, sont sceptiques concernant le déploiement de la stratégie. 24% des dirigeants sont aussi conscients que les collaborateurs ne sont pas assez associés au déploiement de la RSE. Mais cette question est une des rares pour lesquelles les avis des cadres sont nettement plus négatifs (41%) que ceux des collaborateurs (34%).
Si vous cherchez des idées inspirantes pour booster le déploiement de votre stratégie RSE, nous vous invitons à consulter la base de données rassemblant de nombreuses bonnes pratiques dans différents domaines : bonnespratiques.pro.
Amélioration de l’organisation
Ce point est abordé dans la grille DIAG26000 sous cette formulation « Une démarche d’amélioration continue de l’entité est en place (plan d’actions, revue de direction, benchmarking…)
Le fait de prévoir l’amélioration de l’organisation montre un engagement, que ce soit pour améliorer des processus, des méthodes de travail ou encore directement les conditions de travail. Cela montre une certaine prise en compte des besoins des employés.
Le processus de benchmarking est très important sur ce point car cela permet de comparer ses performances, ses pratiques et résultats avec ceux d’autres entités/concurrents. Il permet de rester compétitif sur le marché, en essayant de se différencier des autres. Pour rappel, si vous prenez le temps de réaliser votre autodiagnostic avec notre outil accessible en ligne via ce lien, vous pourrez accéder en ligne à un premier niveau de benchmarking !
66% des entreprises déclarent mettre en place une démarche d’amélioration continue de l’entité. C’est par contre le cas de moins de la moitié des syndicats et fédérations. Cela est regrettable car, au delà des retombées positives sur la QVT, ce principe d’amélioration continue est reconnu comme incontournable depuis le début des démarches Qualité Totale et la fameuse « Roue de Deming« .
Au sein des entreprises, tous les secteurs d’activités ne sont pas logés à la même enseigne. Si les différences sectorielles vous intéressent, n’hésitez pas à consulter notre billet analysant les résultats des 7 questions centrales sur les différents secteurs.
Relations et conditions de travail
Bien entendu, cette question centrale de la norme est la plus proche de la QVT. Tous les items de cette question centrale sont concernés.
Développement du capital humain
Ce domaine d’action est abordé ainsi dans la grille DIAG26000 « L’entité développe son capital humain, c’est-à-dire assure le développement des compétences et l’employabilité de chaque personne »
La développement des compétences des employés permet un « épanouissement professionnel » et ouvre la voie à des progressions de carrière. Cela favorise aussi au sein de l’organisation une polyvalence des collaborateurs : ils sont capables d’assumer différentes responsabilités et de s’adapter à des situations variées. Ce développement de compétences peut contribuer à réduire un ennui professionnel/ monotonie des tâches (BORE OUT) en proposant diversification et variété. Les dirigeants ont donc de multiples raisons de s’efforcer de favoriser l’employabilité de chaque collaborateur. Ce concept englobe les compétences, connaissances, qualités personnelles et aptitudes d’un individu afin de le rendre attractif et adaptable sur le marché du travail.
Sur l’ensemble des +19.000 diagnostics enregistrés, les cadres et les collaborateurs sont en accord sur le manque de développement de capital humain, c’est-à-dire le fait d’assurer le développement des compétences et de l’employabilité de chaque personne. 10% des dirigeants sont aussi réalistes, estimant que les choses pourraient être améliorées sur ce point.
Emploi et relation employeur/employé
Vous trouverez dans la grille la formulation de cet item « Les relations employeur-employé sont équilibrées, basées sur le respect des droits et des devoirs de chacun. Elles s’efforcent de limiter la précarité »
Un ANI (Accord National Interprofessionnel) est un accord négocié entre les représentants des employeurs/ employés dans un pays. Un nouvel ANI vient justement d’être signé en février 2023, sur le partage de la valeur en entreprise. Cet accord vise à mieux associer les salariés aux performances des entreprises, notamment dans les TPE/PME.
Le partage de valeur fait référence à la répartition « équitable » des bénéfices ou des gains réalisés par une entité entre les différentes parties prenantes, y compris les employés (augmentation de salaires, bonus, avantages sociaux, etc). Le but est de reconnaître la contribution des employés à la réussite de l’entreprise et de les récompenser de manière équilibrée.
Voici les deux mesures qui visent à généraliser les dispositifs de partage de la valeur :
- les entreprises de moins de 50 salariés pourront mettre en place à titre volontaire un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale.
- à partir du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont profitables (bénéfice net fiscal d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives).
Le texte prévoit aussi (voir le détail en ligne). :
- une nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels. Elle concernera les entreprises de 50 salariés et plus qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux, lorsqu’elle ouvrent une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement.
- un versement de la prime de partage de la valeur (PPV) facilité. Cette prime dite « Macron » pourra être attribuée deux fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 euros ou 6 000 euros) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale.
- un nouveau dispositif facultatif dénommé « plan de partage de la valorisation de l’entreprise« . Ce plan sera mis en place par accord et devra bénéficier à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, sauf accord d’entreprise plus favorable.
- une ouverture plus grande de portion du capital aux salariés actionnaires. Les plafonds d’attribution des actions gratuites sont rehaussés.
Sur cet équilibre des relations employeurs / employés, les réponses au diagnostic sont, dans l’ensemble, très positives. On note toutefois une différence significative entre les associations et les entreprises d’une part et les collectivités territoriales et les administrations d’autres part.
Dialogue social
Cet item est abordé dans notre grille par cette formulation « L’entité favorise et entretient le dialogue social avec ses collaborateurs et l’ensemble des personnes concernées par ses activités »
Le dialogue est un des éléments clés de la QVT car il est important de communiquer avec ses collaborateurs pour échanger des informations, des idées etc. Cela permet également la prise en compte des préoccupations et des besoins (conditions de travails, rémunération, etc) des employés. L’outil DIAG26000 est un bon déclencheur de dialogue social. Rappelons que cette grille a été conçue pour être accessible à toute personne, même néophyte en matière de RSE. Chaque personne de l’entité peut répondre au questionnaire et découvrir le profil qu’il vient de donner à son entité sur les 7 questions centrales. Cela permet d’avoir les avis de chacun et de créer un dialogue autour de ce sujet. Cela vient créer un environnement de travail plus participatif, respectueux et épanouissant pour les employés.
Les pourcentages d’avis négatifs sur la qualité du dialogue social dépendent très clairement du niveau hiérarchique. Si les dirigeants sont peu nombreux (9%) à avoir un avis négatif, ce pourcentage est le double (18%) pour les collaborateurs.
Conditions de travail et protection sociale
Cet item est formulé ainsi dans la grille diag26000 « L’entité assure les conditions de travail justes et appropriées. Elle garantit une protection sociale décente (prévoyance, retraite…).
Garantir une protection sociale décente telle que la prévoyance et la retraite, est un élément essentiel pour la QVT et d’ailleurs obligatoire en France pour la plupart des contrats de travail. Une protection sociale « adéquate » offre aux salariés une sécurité financière en cas de maladie, chômage, départ à la retraite ou d’invalidité. Cela retire un « poids » face à l’insécurité économique et leur permet donc de se concentrer sur leur travail.
Selon l’enquête Tracov de la Dares, 33% ont connu une nette intensification de leur travail, 14% une dégradation d’ensemble tandis que 4% d’entre eux ont déclaré une amélioration relative.
Surprise sur cette infographie ! Les avis positifs sont particulièrement élevés, mais, pour une fois, les dirigeants sont un peu moins positifs que les cadres et les collaborateurs !
Santé et sécurité au travail
« L’entité prend toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité des personnes »
La santé et la sécurité au travail sont un des aspects important de la QVT. Cela fait référence à l’ensemble des actions visant à prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et les risques pour la santé liés au travail. En voici quelques exemples : aggravation des Troubles Musculosquelettiques (TMS) chez les salariés, problématique de l’usure professionnelle en lien avec la désinsertion professionnelle, les Risques Psychosociaux (RPS), etc. https://www.preventech.net/la-sante-au-travail-qvt/
Comme pour l’item portant sur le dialogue social, les collaborateurs sont deux fois plus nombreux que les dirigeants à avoir un avis négatif sur cette question.
Et l’environnement ?
Il existe désormais un autre lieu fréquent de travail : la maison ! Le télé travail, depuis plusieurs années, notamment après la COVID-19 et les mois de confinement imposé, a pris une importance particulière. Il permet plus d’autonomie et de flexibilité d’une part mais peut aussi provoquer de l’isolement social ou encourager la sédentarité.
En dehors de son influence, souvent positive, sur la QVT, le télétravail permet également de réduire les déplacements entre le domicile et le bureau. Il a donc un impact environnemental très positif en réduisant la consommation de carburant et la pollution engendrée par les véhicules. Il nous a semblé logique de terminer ce billet en soulignant le lien indirect entre le télétravail, concept maintenant indissociable de la qualité de vie au travail et l’environnement, troisième question centrale de l’iso 26000 et un des piliers des démarches RSE.
